Logiciel Gestion Ressources humaines, Logiciel RH

Par Bertrand Thibert, Directeur Commercial de HumanSourcing et enseignant IAE Lyon3, CNAM Rhône-Alpes et Skema Business School

La visioconférence a été, comme beaucoup d’autres technologies (citons la domotique ou la reconnaissance vocale) davantage désirée quand elle n’était que du domaine de la science-fiction, et plutôt mal aimée lorsqu’elle est arrivée sur le marché. La multiplicité des opérateurs et des types de terminaux, assortie de l’absence de standardisation poussée de cet outil n’y est peut-être pas totalement étrangère.

Toutefois, une étude conduite par le Carbon Disclosure Project et l’opérateur télécom américain AT&T estime ainsi qu’une grande entreprise (1 milliard de dollars de revenus annuels) équipée de 4 salles de visioconférences économise environ 900 voyages par an et réduit ses émissions de gaz à effet de serre d’un niveau équivalent au retrait de la circulation de 434 voitures de tourisme. C’est sans nul doute l’une des raisons pour lesquelles le recours à la visioconférence s’inscrit dans des objectifs de responsabilité sociétale de l’entreprise, d’éthique et de performance environnementale.

Le développement des télédémonstrations et de l’eLearning/CrossLearning, ainsi que celui, concomitant, du télétravail (sur lequel nous reviendrons tout particulièrement lors d’un prochain billet) ont conduit à l’émergence du recours à cette solution non plus comme un pis-aller, mais bien comme une véritable alternative, pouvant parfois conduire à l’élaboration d’une stratégie et/ou d’une politique dédiée. Certes, la crise sanitaire de la grippe H1N1 ne fut-elle pas étrangère à cette accélération de l’Histoire…

Le recrutement a cependant, pour l’instant, été tenu globalement à l’écart de ce mouvement, exception faite des recrutements à l’étranger. Pour autant, le recruteur, sur le point de convoquer un candidat, pourrait, à l’occasion d’une visioconférence planifiée ou improvisée, lever quelques doutes, et ainsi optimiser l’agenda du recruteur, de l’opérationnel ou du client concerné. Ceci ne peut toutefois se faire que si la génération de la session, et sa participation sont simples et rapides et, notamment, s’il n’est pas nécessaire de télécharger et installer un quelconque logiciel, tout comme créer un compte qui ne servirait peut-être qu’une seule et unique fois (comme Skype ou Windows Live Messenger). La solution la plus pertinente consiste ainsi à intégrer la visioconférence dans les logiciels de recrutement.

La visioconférence dans le logiciel de recrutement présente donc un véritable intérêt qui ne doit pas être négligé.

Les nocturnes d’Ex’pairs formation : 27 septembre 2011

« Séniors » dans l’Entreprise : Un nouveau défi des managers et des RH !

- De la génération X ou Y, en passant par la compétence, l’expérience, les préjugés ou la transmission, avons-nous toutes les clés de compréhension nécessaires à la bonne intégration et à la gestion de tous les âges dans la vie professionnelle ?

- Le regard est-il en train de changer ? Beaucoup font encore part de leur scepticisme et pourtant le défaut de discernement dans la décision et la mise en oeuvre de plans d’actions peuvent conduire à des conséquences néfastes au détriment des entreprises d’une part : pertes de savoirs, de savoir-faire, de culture d’appartenance et des personnes d’autre part : démotivation, difficulté à
passer de l’activité complète à l’inactivité complète, difficulté du retour à l’emploi, pénibilité, usure physique et psychologique.

- Il apparaît clairement que le préalable nécessaire à la protection des seniors contre les discriminations en raison de leur âge et la garantie de leur droit fondamental à l’égalité est l’implication managériale suivie d’engagements, d’actes probants !

- Quelle volonté de changement culturel affichent les directions d’entreprises au-delà de l’obligation ou « minimum légal » ?

- La manière de traiter le management des seniors ne préfigure -t’elle pas un changement du management des RH ?

- Les entreprises ne devront-elles pas repenser leur système pour garder la confiance et motivation de leurs lignes managériales ?

- Comment s’exprime la responsabilité des managers sur le terrain ?

- Quelles sont les pratiques managériales et RH et peut-on parler de nouveau défi managérial ?

- Comment traduire et valoriser l’expérience en compétences professionnelles, renforcer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, déployer une politique active de gestion des âges, organiser les dispositifs d’entretien et de contrôle, faire vivre ensemble plusieurs générations, assurer la transmission et permettre la relève !

- Peut-on réellement apprécier l’effort dans la mise en place des conditions de réussite de l’allongement de la vie au travail ?

- Les organisations, les débats se cristallisent généralement sur les extrêmes : emploi des jeunes, des seniors et pourtant n’est-ce pas de tous les âges qu’il s’agit,
de la construction des parcours professionnels constitutifs de la vie de nos entreprises, ainsi que d’une politique de la diversité qui doit désormais être une composante stratégique de la croissance et performance de nos organisations !

- Un senior pourrait donc être junior suite à une reconversion.

Se focaliser sur des catégories d’âges risquerait d’oublier de penser la carrière comme un processus et réduire toute une vie professionnelle à un entretien de deuxième partie de carrière !

Pour en débattre, Serge ROMBI journaliste chez EURONEWS croisera avec les regards de nos intervenants

- Adeline WAUQUIER Responsable Ressources Humaines
ALP PREVOYANCE- GROUPE APRIL

- Philippe DANTHONY DRH Adjoint LABORATOIRE MERCK SERONO

- Michel DELIVERT Conseiller en ingénierie et Développement RH GROUPE OPCALIA RHONE-ALPES

- Stéphane PONCET-MIQUEL Consultant Psychologue
Partenaire EX’PAIRS FORMATION

- Christian DROZ ancien DRH Consultant Expert RH ES’TETE GROUP

Le cabinet conseil EX’ PAIRS formation et ses partenaires vous proposent d’échanger avec nos invités lors de notre prochaine nocturne d’EX’PAIRS formation le 27 septembre 2011

Accueil 19h00 – Début 19h30 – Cocktail 21h30

Hôtel « Le Radisson » – 129, rue Servient – 69003 Lyon Part Dieu

Par Bertrand Thibert

Directeur commercial de HumanSourcing

Intervenant en GRH à IAE Lyon 3, au CNAM et à SKEMA Business School

[source : Wikipedia]

Europass est une initiative de l’Union européenne visant à aider les citoyens à présenter leurs compétences et qualifications de manière claire et logique (notamment auprès des employeurs), et à favoriser la mobilité géographique et professionnelle. Europass se compose de cinq documents, dont le principal est le Curriculum Vitae Europass, disponible en 26 langues, qui permet de présenter ses compétences de manière claire et logique. Les quatre autres documents Europass (voir ci-dessous) sont: le Passeport de langues, l’Europass Mobilité, le Supplément descriptif du certificat et le Supplément au diplôme.

La Commission européenne a par conséquent pris l’initiative, le 15 décembre 2004 par la décision 2241/2004/CE, de proposer un modèle commun de CV, élaboré par un groupe de travail composé d’experts de tous les états membres de l’Union.

Pour assurer une bonne mise en œuvre de cette initiative, un site Internet a été développé par le Cedefop (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle). Ce site permet aux utilisateurs de créer, grâce à une aide en ligne, leur Curriculum vitæ ou leur passeport de langues au format Europass, et d’obtenir des informations sur les documents Europass.

Officiellement lancé le 31 janvier 2005 en anglais et français, ce site est désormais disponible en 26 langues et rencontre un vif succès : vingt millions de visites (près de quinze mille visites par jour actuellement), 8 millions de CV ont été créés en ligne, et plus de 21 millions de documents ont été téléchargés (modèles, exemples, instructions, etc.).

Europass a produit un vocabulaire XML pour décrire l’information contenue dans le CV et le passeport linguistique. Une description de ce vocabulaire est disponible sur le site web d’Europass.

Les personnes qui créent un CV ou passeport linguistique Europass peuvent enregistrer le document au format Europass XML ou au format PDF avec l’XML attaché. Les deux formats peuvent être importés par les éditeurs en ligne d’Europass ou tout autre système qui comprend l’Europass XML, afin de s’assurer que toute l’information est correctement reconnue.

Le vocabulaire XML est clair et auto-descriptif, tout en restant extensible, et aussi aussi proche que possible de vocabulaires liés, tel que ceux définies par le HR-XML.

Tous les ingrédients sont donc réunis pour que le CV Europass devienne LE standard européen de génération de dossier de candidature unifié. Il éviterait au candidat en situation de recherche d’emploi, d’alimenter les différents formulaires requis par les espaces emploi des sites internet d’entreprises, des job boards, du Pôle Emploi, de l’APEC, etc. Il constituerait également une excellente porte d’entrée pour la mobilité intracommunautaire des candidats. Enfin, les entreprises et organisations qui recrutent bénéficieraient, sans même avoir demandé de renseignements complémentaires à leurs candidats, d’une approche qualitative très fine et donc d’une concordance (matching) entre besoins exprimés dans le descriptif du poste et dossiers de candidatures.

Aux côtés des formulaires propres à chacun de ces acteurs, le candidat devrait donc pouvoir télécharger (upload) tout ou partie de ses documents Europass sur toute plateforme destinée à recueillir des dossiers de candidatures en vue d’un poste à pourvoir, grâce à un logo bien identifiable .

Seulement, à ce jour peu de solutions informatiques et extrêmement peu d’espaces emploi contribuent à populariser le CV Europass, alors que, dans le même temps, elles adoptent d’autres standards liés à l’authentification (SSO, LDAP, .Net, etc.) ou à la dématérialisation de processus RH annexes.

La généralisation du CV Europass, à l’heure de la sortie de crise économique, et de la reprise des embauches, est une formidable opportunité pour l’entreprise d’affiner ses critères de recherche et donc son propre sourcing. Elle permet aussi d’optimiser les chances du candidat qui aura apporté un soin particulier à la description du contenu de son dossier, sans pour autant se révéler un professionnel de la mise en forme.

En l’absence de volonté étatique forte, c’est aux professionnels de consacrer ce standard en le transposant dans leurs solutions informatiques : éditeurs de logiciels RH généralistes, de logiciels spécialisés en gestion des candidatures et du recrutement, et, surtout, les job boards et candidathèques.

Procédant de la responsabilité sociale de l’entreprise, l’adoption définitive du CV Europass, contribuera ainsi à la résorption du taux de chômage endémique de la zone européenne. Sa consécration permettra aussi d’alléger le développement des interfaces entre éditeurs de logiciels et job boards, et assurera ainsi une déperdition minimale de qualité des dossiers de candidature.

DRH et chargés de recrutement sont donc invités à prendre contact avec leurs fournisseurs respectifs, pour leur demander leurs projets en la matière et, en l’absence de planification manifeste, exiger de leur part l’embarquement de la norme Europass dans leur planning de développement.

N.B. : HumanSourcing intégrera la norme Europass dans sa version 4.0, prévue à la fin du quatrième trimestre 2011.

L’œil métier RH

Par Bertrand Thibert

Directeur commercial de HumanSourcing

Intervenant IAE Lyon 3 et CNAM

Selon le cabinet Markess International, le marché des logiciels et des services RH devrait atteindre 2,7 milliards d’euros en 2011, soit une croissance de près de 6 % par rapport à 2009. Les années de crise semble donc bien derrière les éditeurs de logiciels de ressources humaines. Concernant le marché des logiciels de recrutement, les difficultés financières rencontrées par les entreprises frappées de plein fouet, semblent les avoir conduites à différer leurs processus  d’embauche venant de l’extérieur, au profit de la mobilité interne. La nécessité d’optimiser les coûts passe par le sempiternel adage, selon lequel il est souvent de bon aloi de rechercher d’abord en interne les compétences requises pour pourvoir un poste.

Deuxième constat confirmé par Markess International : le cabinet évalue à 52 % le taux d’entreprises ayant choisi d’externaliser tout ou partie de leurs applications et/ou processus RH en 2010. Soit un marché de 1,17 milliard d’euros en 2010 et une croissance de 10 % depuis 2008. Mais il est à noter que seule une partie des processus RH semble impactée par une telle volonté, le recrutement en tête.

Face aux évolutions rapides, tant des technologies web que des pratiques de recrutement, ces deux études démontrent le fort intérêt pour les Directions de Ressources Humaines de se doter d’outils alliant performances organisationnelle et adaptabilité managériale, tout particulièrement dans le domaine de l’identification des talents durant des périodes d’incertitude. Plus que les recruteurs, les éditeurs de logiciels de ressources humaines sont en première ligne, pour rivaliser d’innovation et d’ingéniosité en matière d’offre ajustée à ces demandes dictées par un contexte macroéconomique difficile. Cela souligne une nouvelle fois, s’il en était besoin, que l’éditeur doit se muer peu à peu en véritable prestataire de services, plus qu’en simple fournisseur de lignes de code.

Si nous présentons la plupart des fonctionnalités de notre logiciel RH, il est bon de rappeler à quoi peuvent-elles servir et comment allez-vous gagner du temps en l’utilisant quotidiennement.